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clause de non-concurrence

clause de non-concurrence : qu’est-ce que ça change pour le salarié ?

Le 21 mai 2017, la clause de non-concurrence sera interdite dans toutes les entreprises, et ce, quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, etc.). Cet article vous détaille la clause de non concurrence syntec et collective.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

 La clause de non-concurrence est une clause prévue dans un contrat de travail qui empêche le salarié d’exercer une activité professionnelle similaire à celle qu’il exerçait auparavant. Elle empêche le salarié de travailler pour une entreprise concurrente pendant un certain nombre d’années après son départ de l’entreprise où il était salarié.

La clause de non-concurrence est en général très précise et impose au salarié non seulement de ne pas travailler pour une entreprise concurrente mais encore d’interdire à ses proches (conjoint, enfant, …) de travailler pour une entreprise concurrente.

Pourquoi l’employeur peut-il imposer une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence est prévue par le législateur dans le Code du travail (article L. 1237-12). Elle peut être imposée par l’employeur à condition que son intérêt soit « légitime » et que la clause soit « raisonnable ».

Qu’est-ce qui est interdit par une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle similaire à celle qu’il exerçait auparavant. Elle empêche le salarié de travailler pour une entreprise concurrente pendant un certain nombre d’années après son départ de l’entreprise où il était salarié.

La clause de non-concurrence est en général très précise et impose au salarié non seulement de ne pas travailler pour une entreprise concurrente mais aussi de ne pas la conseiller, la diriger, l’aider à obtenir un marché.

L’interdiction doit être expresse. Cela signifie qu’elle doit être mentionnée dans le contrat de travail. Toutefois, il est possible de conclure une clause de non-concurrence implicite dans le cas où le salarié aurait pu l’appliquer en connaissance de cause.

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